怎样管理好偷懒的员工

怎样管理好偷懒的员工

热衷于通过偷懒的方式节省自身的资源消耗是人类的共*，但是当这种共*表现在职场上时，老板就不乐意了：员工倒是节省了他们的体力和脑力资源，可是自己就要多多浪费金钱资源了，这不是岂有此理吗？那么员工偷懒的时候，老板应该怎么办？

1、与员工搞好关系

老板应该平易近人，抽时间多跟员工沟通，了解员工的*格兴趣、能力擅长方面、工作饱和度、人际关系等等，给员工提出切合实际的建议和帮助，避免员工有意或无意地偷懒。

2、协调工作岗位

某些员工偷懒如果是因为能力不擅长或者兴趣缺乏，老板可以根据员工的综合情况进行适当的岗位调整，尽可能把每个员工放在最适合他的岗位上，实现员工的价值最大化。

3、合理安排工作量

比较合适的工作量是在80%左右，不要给员工安排太少的工作，避免员工过分轻松心态涣散，也不要安排超量的工作，避免员工产生帐多不愁的心理，反而工作不积极了。

4、

禁止员工加班

老板可以跟公司保安提出要求，下班就准时锁门，不允许员工在办公室逗留或者加班，同时取消发放加班*的制度，以此来严格要求员工上班时间必须高效率完成工作。

5、适当进行培训

培训之前老板要安排每个部门领导采集下属员工在工作中的主要困难和不满，在培训中为员工提供解决方法，减少员工在工作中的阻力，尽可能消除导致员工偷懒的客观因素。

6、营造积极氛围

每个部门至少要配置两个以上工作勤奋认真、态度积极的活力型员工，并且老板要时不时夸奖一下他们，让他们产生老板很器重他们的印象，越发营造出热情向上的工作氛围。

7、辞退无可救*的员工

对于怎么带动都无法改善工作态度的员工，公司也没必要像慈善机构一样养着他们，应该干净利落辞退了，顺便以此杀鸡儆猴告诉所有员工，公司会善待员工，但同样有底线。

第2篇：怎样管理偷懒的员工

员工偷懒问题几乎是每一个企业都存在的问题，如何正确应对这一问题对于管理者来说的确不是一件很轻松的事情。如果为了防止个别员工的偷懒行为而一味严格管理制度，不断加大对偷懒行为的惩罚力度，很容易将所有员工都置于不信任的地位上去，从而使那些努力工作的员工产生心理上的压力和委屈。如果对偷懒行为听之任之，而不去处理，不仅会降低管理者的威信，而且容易使偷懒行为不断蔓延，直至真的无法收拾。那么怎样管理偷懒的员工呢？欢迎阅读。

职场中偷懒的员工不少见，到哪儿都有这样的员工。有的是天*如此，有的是后天习得，员工偷懒有各种各样的因素，关于环境和所处的群体影响，以及他个人的价值观和内在评价，都会导致他偷懒，倦怠应对工作，敷衍马虎。遇到这样的员工，改如何改变他们的状况?

一、半途效应

有大量的事实表明，一个人放弃目标往往在目标已经执行到中途的时候，这就是所谓的半途效应。在职场中，如果一名员工如果因为惰*没有完成任务，往往是在任务的中期产生了懒惰心理：任务进行初始员工会借助*来进行任务，而任务快要结束时，会因为想尽快完成任务来增加动力。

任务过程的中心附近是一个机器敏感和脆弱的活动区域，产生这个效应的原因有两个，第一是人的意志力，随着工作热情的衰退，中途会产生惰*。第二个就是执行任务的方法，如果任务初期选择方法不对，到中期这种想法会逐渐加深，也就会出现半途效应。

二、边际效应

一名员工，在第一次激励的时候，往往取得的效果最好，但用同样的方法进行多次激励，效果就会逐渐递减，最后对员工毫无效果。在一个常见的案例在新员工培训中，当新员工刚刚加入到公司的时候会很乐忠于接受企业文化，但随着不断的灌输，会逐渐的厌烦。对主管来说，如果员工产生惰*想要进行激励的话，最好应该采取适当的时机，频繁的激励最后会发生产出高、效益低的情况，同时要采取多种激励措施。

三、不值得定律

不值得做的事情，就不值得做好。这是经常被管理者忽略的一个心理效应。现代企业多是利用制度和流程来约束员工，以结果为导向，只要员工能够完成预期制定的目标即可。但不值得定律反应的心理是，如果员工认为这个事情不值得做，就会敷衍了事，不会投入全部精力去完成。虽然任务最后能完成，但不是最完美、高效的完成，员工在执行任务的时候没有进行创意思考。企业里常说创造员工最大价值，但阻碍员工价值最大化的，恰恰可能是员工自身的意愿。

四、成败效应

一名员工，在完成一个比较困难的任务之后，在面对更为复杂的问题时会产生浓厚的兴趣;相反，如果员工没有完成这个任务，并且经过多次积累之后，就会感到灰心、厌恶学习甚至厌恶工作。最明显的对比是企业内的老员工和新员工。通常老员工在企业一段时间后会希望接受更具挑战*的工作，但新员工会因为不断的失败而选择逃避或者离职。因此当惰*产生的时候，老员工可能是因为工作缺乏挑战*，无法燃起工作热情，而新员工可能缺乏自信心而产生的恐惧。了解不同的情况，寻找对应的策略。

五、搭便车效应

在一个团队当中，如果整个团队产生的效益很高，那么个人如果不付出努力，也会跟随团队获得利益。相应的，如果一个团队里的所有利益都由一个人所创造的绩效获得，那么团队其他的人就很容易依赖这个人。搭便车效应所说的就是那些坐享其成的人。搭便车效应对整个团队的危害是很大的，往往会让团队失去创造能力，而那些抱着搭便车心理的员工，惰*会逐渐提升。

第3篇：怎样管理好员工？

导语：作为企业管理人，最重要的工作之一就是管理员工，用好员工将直接决定企业的成败，那么如何管理好员工呢？下面是小编整理的管理好员工的技巧，供各位管理人参考！

尊重员工：

在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。

经常交流：

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。

充分授权：

授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角*是支持者和监督者。

信守诺言：

也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。

多表彰员工：

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令*。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败：

要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

建立规范：

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。

第4篇：怎样管理好公司的员工

管理员工不是一件简单事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面是小编整理的怎样管理好公司员工，希望对你有所帮助！

作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们考勤。

建立完善奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退，要扣除其一定*以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

按时发放*、奖金福利等。要管理好员工，按时发放*福利是很重要。这样才能调动员工们工作积极*，否则克扣*会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近样子。这样员工只会不情愿听你调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。

多进行人*化管理。现在人们生存压力增大，轻快活*少，*高活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会家温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

第5篇：怎样管理好自己的员工

三分钟热度型：做事虎头蛇尾，起初兴致高昂，但却不能善始善终。狂热着迷型：开始进步神速，但因迫使自己维持同样的速度，最后却油尽灯枯。惊马劳役型：能力有余，拼劲不足，通常专精到某一程度就心满意足，停滞不前。大师高手型：在困难和挫折中不断奋斗，并能化险为夷，最终卓然有成。

运动的成功与企业的成功有许多相通之处。依照雷纳的划分，许多企业人士的事业表现亦可分成四种类型：

优秀人才型。

优秀人才扶摇而上的曲线并非平顺无波，也有颠沛困顿的时候，困难和挫折铸造了他们不畏艰险的*格。他们具有独特的品质，能从失误中吸取教训，而不重蹈覆辙。优秀人才各有不同，屡建奇功的英雄能为公司创造巨大的经济效益，而赢家却能在细微处和关键时刻维护公司的利益。二者都是企业的优秀人才，他们恪尽职守，是企业发展的中坚力量，管理者应充分发掘他们的才能，力求做到才尽其用。

三分钟热度型。

许多人在某一工作岗位干两年，又在另一个工作岗位干两年，反反复复，从来不曾察觉到自己一直走走停停。他们的聪明才智足以找到一份好工作，但却缺乏自制能力，不能在事业上有所发展，甚至难保其职。他们对新鲜事物感到新奇，但新奇感一消失，便觉索然无味。改变他们这种喜新厌旧个*的最好办法，就是多分派给他们一些富有挑战*的工作，使其“职务充实化”，如果他能做10分的工作，就给他12分的权力。让部属喜欢自己的工作，才能激发他们的热情和才智，把工作做好。

循规蹈矩型。

他们是“朝九晚五”准时上下班的人，工作认真，但*不足，公司成长，他们亦随之升迁，但进步速度绝对比不上优秀人才那样惊人。许多管理者不知道如何管理这类人，尤其是一些年轻气盛的管理者，他们不能理解，为什么这些人不能像自己那样专注目标全力以赴？但仔细一想，公司里也需要这类人，而且在合宜的情况下，他们一样表现优异。身为管理者的责任，就是要为他们创造这种环境，并把他们培养成优秀人才。

大起大落型。

这种类型的人在个*和工作表现上大起大落，每件事都是非黑即白，一种方案不是全然投入就是漠然置之，从来没有中立态度，同事不是与他同一阵线，就是反抗党。他们从不肯将就次好的选择，惟恐降低自己的标准，因而错失了许多自我发展的机会。这种人的问题是：无法预测他们的未来。他们可能表现卓越，也可能一蹶不振，从此步入低潮。管理这种人比管理其他人都要花费心神，你只能在他们表现不佳时，勤加督促，而在他们表现良好时，让他们充分发挥。

当员工形成规模的时候，千篇一律的命令式管理已经无法发挥作用，而且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其潜能的做法，是十分必要的。

销售是企业的源头，是企业的立命之本，而销售人员决定着企业的销售，但是销售人员绝大部分时间在外，是企业管理者摸不着看不见的，如何管理业务人员，是企业很头疼，同时也是很关键的问题。其他人员的管理可以以时间点为准，以事为准，但是业务人员是不可以的，那么我们该如何管理业务人员呢！

部分企业以时间点、以报表来管理业务人员，这是很不科学的。业务人员是做事的，工作具有很大的灵活*，以点来管理是不科学的，只能影响其做事的效率，百害而无一利。而报表，很多企业采取报表的形式来*业务人员，什么日报、周报、月报及季度年度报表都出来了，想以此来把控业务人员，这也是徒增繁琐，降低业务员的工作效率；增加业务人员的反感，降低其工作的积极*。以点或者以表起不到管理业务人员的效果，因为业务人员个个都是封疆大力，独自*盘自己区域的市场，各市场的情况又是不尽相同的，其说出的各种理由都是不可不信的，对于业务员来说做出时间点或是编个报表都是小问题；又因为领导又不在身边，无法及时*，随便找个理由，领导都是难于识破的。

最重要的一点业务人员干的事对付人的工作，经销商要对付；经销商下游的客户要对付；由公检法部门找事，厂家业务人员有时候也要去对付，相信一个“合格”的业务人员，对付自己企业的领导更是如鱼得水，很简单的事情。业务人员在外边，不再领导身边，即使是一个很简单的谎言，也是非常让人可信的，实在不行还有“我们这的市场与别人的市场不一样，很特殊”一句话可以对付。拿一些形式的东西来约束业务人员，根本不管用，对业务员、对企业都是无故增加成本，劳民伤财。

业务员在外边是做市场的、是做事的，企业要的是其做事的过程与做事的结果，这是企业需要关注的。而其采取的方式只要不违法，企业无须关注，也是管理不了的。说句明白说的，即使业务员天天在家睡觉，其市场表现做的很好，销售业绩不错，其也是优秀的业务员，也是我们需要的；而按时按点拼命工作，但是市场表现没有，销售业绩落后，这业务员是不行的，不是我们需要的。我们只需关注做事的过程---其的市场表现，我们可以通过市场表现来看业务员的工作过程，看其在工作上是否进取；关注其做事的结果，来给业务员下结论。

要管理好业务人员，只要关注上述两点，同时加以必要的*即可。业务员是很难对付的，说个谎话是一点问题都没有的，*是必须和必要的，可以很好的避免延误市场时机，耽误市场的进程。我们要*的不是业务员的工作痕迹、工作内容，而是其工作痕迹、工作内容的真实*业务员真实*，以时间点或是报表是不行的，那只是形式，没必要。对业务员工作的真实*进行核实，偶尔来个抽查是必需的，业务员美丽的谎言是可以一击而破的。在业务员的管理上抽点时间来核实其工作的真实*是值得的。

要管理好业务人员，保证其高效率的工作，要两手抓---一手抓市场表现与销售业绩，一手抓核实其工作内容的真实*，同时两手都要硬。这是管理的保证，这是企业发展的保证。

第6篇：怎样管理好下属员工

导语：做领导不仅仅是要管理，更多的要和自己的下属打成一片，团队的凝聚力可是不容小觑的，单纯靠领导者自己可是不行的，既然你能坐在领导的位置上，那么自然你有过人之处，管理好自己的下属，也是你的分内之事。自然主要的还是多沟通。下面由小编为大家整理的管理好下属员工的办法，希望可以帮助到大家！

1、经常找下属聊天，了解状况

大道理人人都会讲，你要想让下属对你心服口服，你就要换个方法讲你的大道理，任何事情都不要说得冠冕堂皇，与其说，什么事情都以公司利益为先，不如多关心一下下属的状况，经常找员工聊聊天，了解一下下属的真实想法，然后你就可以有针对*地管理下属了。

2、讲人情，有人*

人都经不住三句好话，没人愿意听不好听的话，不管你多生气，要注意自己的形象，如果下属有什么事情，你要第一时间作出回应，看到下属感冒、发烧，要及时了解一下，千万不可不闻不问，你要知道，人*化会帮你很多的。

3、利益诱惑，想得到就要付出

下属工作无非就是为了自己的生活和成就感，一旦自己的生活有了保障，没有成就感也会离开，不管是职位晋升还是*上涨，对于下属来说，这都是公司的肯定，如果得不到肯定，那么日复一日的工作也就失去了本身的价值，利益诱惑能让你管理好自己的下属。

4、最后一搏，请走人

进行了全面的沟通之后，下属还是一意孤行，这个时候，不管你是不是需要人员，这样的员工都不必留着了，因为你留下他，可能也会留下负面的影响，这对您来说可是得不偿失的，所以别强求，该走的终归是要走的。

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